Aujourd’hui, on ne choisit plus un métier pour la vie. Dans de nombreux secteurs d’activités, nous sommes passées du concept de métier, à celui d’activités professionnelles puis à celui de fonction dans l’entreprise. Fonction en constante évolution, fonction qui peut disparaître. Les individus doivent gérer ces complexités, et la part d’incertitude qui y est attachée. Malgré le poids des contraintes socio-économiques, les individus sont amenés à faire des choix. L’apparition de nombreux dispositifs d’aide à l’orientation en sont la preuve. Il est paradoxal de constater que les individus sont confrontés au défi de bâtir un futur professionnel à leur mesure dans un avenir dont ils ignorent beaucoup, dans un présent dont ils perdent parfois le sens. Et pourtant, s’épanouir au travail constitue pour certains un souhait profond à atteindre. 

Qu’est ce qui rend une journée de travail satisfaisante ? Qu’est-ce qui me pousse à me lever le matin avec bonne humeur ? A rejoindre mes collègues chaque jour avec enthousiasme ?

Le salaire peut être. La perspective de gagner de l’argent constitue, en effet, pour certains, une réelle source de motivation.

Toutefois, cela ne semble pas suffisant. Les bénéficiaires des plus gros salaires ne sont pas nécessairement les personnes les plus épanouis. Gagner sa vie ne nous met pas à l’abri de frustrations, de désillusions, voire de désarroi.

Le salaire constitue rarement une source de motivation suffisante. D’autres moteurs, plus personnels, entrent en jeu. Dans la théorie de l’autodétermination, les psychologues américains Edward Deci et Richard Ryan ont ainsi souligné l’importance de la motivation intrinsèque dès les années 70.

Pour comprendre ce principe, intéressons-nous d’abord à son opposé : la motivation extrinsèque.

Il s’agit d’un élément externe qui va pousser l’individu à agir. Dans le cadre du travail, on identifie deux catégories de motivation extrinsèque :

  • La récompense : typiquement, le salaire, mais également les avantages, les promotions, mais aussi la reconnaissance exprimée par le management…
  • La peur des conséquences : la crainte d’être “mis au placard”, d’être licencié, de ne pas retrouver d’emploi rapidement…

On constate ici que ce qui pousse à agir dépend de l’extérieur.

À l’inverse, la motivation intrinsèque repose sur l’accomplissement de désirs fondamentaux, propres à chacun.

L’individu ne répond pas uniquement à une force extérieure mais cherche à satisfaire des éléments qui lui semblent essentiels à son épanouissement et à son bien-être.

Les sources de motivation intrinsèque varient en fonction des individus. Voici une liste non exhaustive de possibilités :

  • Le sens : l’entreprise et les missions confiées au collaborateur correspondent à ses valeurs et à ses objectifs dans la vie.
  • La stimulation intellectuelle : l’individu continue d’apprendre dans son métier et sa curiosité reste satisfaite.
  • L’expertise : afin de mener à bien ses missions, le collaborateur s’appuie sur des compétences qu’il maîtrise, sans sortir de sa zone de confort.
  • La liberté : le collaborateur jouit d’une grande autonomie pour la réalisation des tâches qui lui sont attribuées.
  • Le pouvoir : la position occupée par l’individu lui permet d’avoir une influence sur les autres et sur les décisions prises.
  • La reconnaissance sociale : le travail offre un statut valorisant vis-à-vis de ses collègues, de ses amis, de sa famille…
  • Les relations professionnelles : l’individu se nourrit des liens qu’il entretient avec ses collègues, clients, partenaires…

Réfléchir à ses motivations, dresser la liste de ses motivations, les classer par ordre de priorité permet de faire le point sur son épanouissement professionnel. 

Ces motivations sont-elles aujourd’hui satisfaites dans le cadre de mon poste actuel ? Que me manque-t-il pour les satisfaire ?

Si les réponses sont majoritairement négatives, envisager des changements pourrait être salutaire.

Le bilan de compétence permet au bénéficiaire une nouvelle lecture et compréhension de sa réalité professionnelle ainsi que des perspectives d’action malgré la complexité des réalités économiques. Retrouver confiance en ses capacités, identifier ses ressources et ses marges de manœuvre, construire un itinéraire professionnel porteur de sens et de valeurs tout en tenant compte d’une réalité complexe et d’un avenir professionnel incertain. Le projet professionnel va bien au-delà du choix d’un métier. Il s’inscrit dans un projet plus global et intègre toutes les composantes de la personne. Le bilan de compétences offre donc au bénéficiaire le temps et l’espace lui permettant de s’interroger sur ses valeurs, ses motivations, ses compétences, mais aussi la possibilité de se doter d’une méthodologie de réflexion sur lui et sur le monde qui l’entoure.

Réaliser un bilan de compétences, c’est prendre rendez-vous avec soi-même pour construire son avenir professionnel.